Cuando las personas realizan de forma rutinaria sus funciones en las organizaciones el cerebro activa el sistema de recompensa al realizar y repetir dichas rutinas. Un sistema de recompensa cerebral que genera dopamina, un neurotransmisor que se libera al obtener comodidad y resultados satisfactorios. Y la comodidad genera placer. De aquí, la tendencia a repetir las mismas rutinas cada vez.
Sin embargo, a veces llegan momentos en los que la organización se plantea nuevos objetivos, desafíos y estrategias y, quizás, un nuevo posicionamiento.
Y para que la cultura de la organización se adapte a esos nuevos retos a veces es necesaria una transformación de la cultura de la organización. Unas nuevas maneras de hacer y de ser.
Y esto hace que en un inicio, mente y cuerpo se resistan a abandonar unos hábitos y rutinas que ya conocían. Es aquí donde se producen las resistencias al cambio y también dónde el cerebro genera cortisol a causa de situaciones de crisis o estrés y emociones que no hacen sentir placer sino más bien lo contrario. A nivel cerebral, el sistema de aversión al riesgo nos muestra que preferimos no perder a ganar, que la amenaza de perder algo motiva más que la promesa de ganar algo similar.
Cuando las personas que implementan el cambio o la transformación en la organización deben realizar rutinas nuevas pasan por distintas etapas.
Etapas como la sorpresa inicial al recibir la noticia, la negación o incredulidad, la frustración en los primeros cambios, el desánimo, la experimentación en las primeras adaptaciones, la decisión de incorporar los nuevos hábitos y habilidades y, finalmente, la aceptación e integración del cambio.
Etapas, por tanto, que llevan implícitas varias emociones como la sorpresa, la frustración, la rabia, el miedo, la tristeza, el coraje y la alegría y la satisfacción.
Los managers deben tener claras estas fases para poder acompañarlas con mucha paciencia y preparase para los errores y la disminución de productividad.
Por este motivo es importante que el cambio sea llevado a cabo lo antes posible para evitar sufrimientos y para que se experimenten los logros de las mejoras implementadas.
Finalmente, una vez que el cambio se acepta y se integra al adquirir los nuevos hábitos y rutinas aparece de nuevo la dopamina, neurotransmisor asociado a emociones placenteras para la persona. Especialmente cuando las personas de la organización se sienten importantes y protagonistas de la implementación del cambio.
Desde hace años, acompaño a managers y RH de organizaciones a mejorar sus habilidades de comunicación, a entender cuáles son las fases, las creencias, los comportamientos y los modelos de liderazgo existentes y cuáles hay que incentivar con el fin de que el cambio no sea rechazado y la implementación de la transformación o cambio organizacional sea todo un éxito.
