Cuando las personas realizan de forma rutinaria sus funciones en las organizaciones el cerebro activa el sistema de recompensa que genera dopamina, un neurotransmisor que se libera al obtener comodidad, resultados satisfactorios y, por tanto, placer. De aquí, la tendencia a repetir las mismas rutinas cada vez.
Sin embargo, a veces llegan momentos en los que la organización se plantea nuevos objetivos, desafíos y estrategias y, quizás, un nuevo posicionamiento.
Y para que la cultura de la organización se adapte a esos nuevos retos a veces es necesario un cambio o una transformación de la cultura de la organización. Unas nuevas maneras de hacer y de ser.
Y esto hace que en un inicio, mente y cuerpo se resistan a abandonar unos hábitos y rutinas que ya conocían. Es aquí donde se producen las resistencias al cambio y también donde el cerebro genera cortisol a causa de situaciones de crisis o estrés y emociones que no hacen sentir placer sino más bien lo contrario. A nivel cerebral, el sistema de aversión al riesgo nos muestra que preferimos no perder a ganar, que la amenaza de perder algo motiva más que la promesa de ganar algo similar.
Cuando las personas que implementan el cambio o la transformación en la organización deben realizar rutinas nuevas pasan por distintas etapas: la sorpresa inicial al recibir la noticia, la negación o incredulidad, la frustración en los primeros cambios, el desánimo, la experimentación en las primeras adaptaciones, la decisión de incorporar los nuevos hábitos y habilidades y, finalmente, la aceptación e integración del cambio.
Etapas, por tanto, que llevan implícitas varias emociones como la sorpresa, la frustración, la rabia, el miedo, la tristeza, el coraje y la alegría y la satisfacción.
Los managers deben tener claras estas etapas para poder acompañarlas con mucha paciencia y preparase para los errores y la disminución de productividad.
Por este motivo es importante que el cambio sea llevado a cabo lo antes posible para evitar sufrimientos y para que se experimenten los logros de las mejoras implementadas.
Finalmente, una vez que el cambio se acepta y se integra, al adquirir los nuevos hábitos y rutinas se libera de nuevo la dopamina. Especialmente cuando las personas de la organización se sienten importantes y protagonistas de la implementación del cambio.
Desde hace años, acompaño a managers y RH de organizaciones a mejorar sus habilidades de comunicación, a entender cuáles son las fases, las creencias, los comportamientos y los modelos de liderazgo existentes y cuáles hay que incentivar con el fin de que el cambio no sea rechazado y la implementación de la transformación o cambio organizacional sea todo un éxito.
