Vivimos en contextos que no dejan de cambiar. Lo que hoy es válido, mañana puede no serlo. Lo estamos viviendo en la actualidad. Forma parte de la vida. Como decía Heráclito “No único que no cambia es que toda cambia”. Y en el contexto empresarial lo mismo, las organizaciones tienen la necesidad constante de adaptarse a los cambios para poder avanzar.
Pero para que este cambio, o a veces transformación, se realice con éxito en la organización, es básico la implicación de las personas que en ella trabajan, ya que las personas constituyen, de hecho, la empresa u organización. La transformación empresarial y la gestión del cambio en las personas de la organización deben ir juntas para alcanzar los objetivos marcados e incrementar la motivación y el desarrollo de los empleados dentro de la compañía. Y esta adaptación a los cambios puede suponer una ventaja competitiva muy importante para las organizaciones y les facilitará avanzar de forma ágil, rápida y eficaz.
Sin embargo, la gestión del cambio en las personas supone considerar y tener en cuenta variables impredecibles ya que cada uno tenemos nuestras propias expectativas, valores, motivaciones, opiniones, creencias, etc. Y, por mi experiencia, para que la gestión del cambio en las personas sea efectiva, será necesario un alto grado de personalización en las intervenciones en función de las características de cada persona y de los equipos.
Y es aquí donde los departamentos de recursos humanos tienen el reto de diseñar e impulsar estrategias de gestión del cambio que sean efectivas para lograr que las personas entiendan, acepten y, sobre todo, se impliquen en la nueva hoja de ruta y en los objetivos establecidos por la dirección de la organización, teniendo muy en cuenta los liderazgos naturales, los timmings y las comunicaciones, las personas responsables de implementar las acciones y complementarlas con acciones que impacten positivamente en la experiencia de empleado.
En los procesos de cambio en los que he colaborado, plan de gestión del cambio en las contenía un conjunto de acciones enmarcadas dentro de una estrategia predefinida que concretaba qué es lo que iba a cambiar. Hay que tener también en cuenta también cómo se va a realizar este proceso y qué se debe hacer para que estos cambios fluyan con facilidad entre los diferentes equipos y departamentos de la organización.
Estas acciones deben favorecer un clima participativo y flexible en el que se incite el desarrollo de ideas nuevas, una toma conciencia de la importancia de este nuevo rumbo, sentirse parte de la evolución de la empresa, adoptar y desarrollar una serie de cambios en sus tareas y potenciar o adquirir ciertas habilidades.
Por último, será muy importante definir un conjunto de indicadores que sirvan para medir y monitorizar la efectividad de toda la implementación y, sobre todo, tener la capacidad de entender e ir modificando aquellas acciones que no funcionen como estaban previstas con el fin de ir optimizando cada intervención. Y para ello será muy importante la transparencia y el diálogo constante con los equipos para conocer sus necesidades, aspiraciones y preocupaciones.
Los beneficios de una óptima gestión del cambio en las personas son considerables e implican un aumento de la productividad y de los resultados, una mejora de la experiencia de empleado y, por consiguiente, una mayor conservación del talento de la organización, aspecto cada vez más valorado.
