Actualmente el cambio en las organizaciones es una t\u00f3nica general. Cambios en base a nuevos desarrollos tecnol\u00f3gicos, a nuevas demandas de los clientes, a actualizaciones de procesos o de cumplimientos normativos, etc. Y es que tal como dice la frase: \u201ccuando ya te sabes todas las respuestas, va la vida y te cambia las preguntas\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Frente a estos cambios, muchas empresas no se adaptan con el ritmo, la agilidad y la flexibilidad necesarias. Algunas incluso ven s\u00f3lo la transformaci\u00f3n como un hecho puntual y ocasional al que deben reaccionar lo m\u00e1s satisfactoriamente posible.<\/p>\n\n\n\n
En numerosas ocasiones he realizado intervenciones en empresas en las que sus departamentos todav\u00eda fomentan (muchas veces sin ser conscientes) una cultura de silos, de departamentos casi estancos, donde el conocimiento y la informaci\u00f3n no se comparten. Ignorando que compiten entre s\u00ed mismos.<\/p>\n\n\n\n
Sin una visi\u00f3n global y estrat\u00e9gica de los objetivos y sin una cultura constructiva se genera poca implicaci\u00f3n, confianza y compromiso justamente en las personas responsables de implementar los cambios o la transformaci\u00f3n. Se quedan atrapadas en las costumbres y en los h\u00e1bitos y afloran reacciones adversas al cambio que dificultan alcanzar los objetivos.<\/p>\n\n\n\n
El cambio en general genera resistencias en las personas ya que quieren estar d\u00f3nde estaban: un lugar de seguridad conocido en el que todo esta m\u00e1s o menos bajo control. Existe cierta programaci\u00f3n para resistir al cambio, a lo desconocido.
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Los impulsores del cambio, al seguir adelante con sus decisiones, resultan muchas veces impopulares para los empleados ya que la mayor\u00eda no est\u00e1n enamorados como lo est\u00e1n los impulsores con el cambio que les proponen. A cada cambio que se sugiere, aparece el rechazo: esto no va a funcionar, mejor dejarlo, etc. Todo son problemas para no cambiar. Entender y aceptar esto ya es un gran primer paso.<\/p>\n\n\n\n
Los empleados son la clave del cambio o la transformaci\u00f3n sostenida en el tiempo. <\/p>\n\n\n\n
Construir una cultura que genere actitudes proactivas e \u201cir por delante\u201d de los cambios no es una tarea f\u00e1cil y debe fomentarse bastante antes de que lleguen los cambios o las transformaciones.
Una cultura basada en hechos, no en palabras. Basada en la escucha activa y en la comprensi\u00f3n de las necesidades, las motivaciones, las expectativas, los miedos y los frenos de las personas. Basada en la comunicaci\u00f3n sincera y la transparencia.<\/p>\n\n\n\n
Es importante entender, sin embargo, que pocas personas se resisten al cambio de ser ascendido, por ejemplo. Pero s\u00ed a aquellos cambios con los que tienen una buena raz\u00f3n para resistirse. Aceptan los cambios en los que ven una buena raz\u00f3n para cambiar: mejor salario, mejor salud, mejores relaciones, etc., pero rechazan aquellos cambios que implican, de forma real o percibida, mucho esfuerzo, tiempo o un riesgo muy alto. Sobretodo si la situaci\u00f3n actual es de comodidad.<\/p>\n\n\n\n
Comunicar los beneficios del cambio y los riesgos de no cambiar es prioritario. Sin embargo, para cada persona son distintos y conocerlos puede ser determinante.<\/p>\n\n\n\n
Si, es cierto, es un trabajo complejo, pero \u00bfqui\u00e9n dijo que cambiar una organizaci\u00f3n fuera f\u00e1cil?<\/p>\n\n\n\n
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